Ситуация, когда необходимо сократить штат (численность) работников, может возникнуть в любой компании вне зависимости от вида деятельности, форм собственности и размера уставного капитала. Причины и основания для сокращения разнообразны, сокращение может произойти из-за недостатка финансирования, реорганизации организации, изменения внутренней структуры компании (ликвидируется должность, отдел).
В настоящий момент на экономику России обрушился финансовый кризис. Многие компании попали в его сети, и ищут пути выхода. Уменьшение заработных плат, отмена премий, неоплачиваемые отпуска и сокращения работников являются способами минимизации расходов компаний.
Ведущие эксперты сходятся во мнении, что в условиях мирового финансового кризиса сокращение сотрудников может принять массовый характер. По официальным данным, только с начала текущего года число официально зарегистрированных безработных в Москве увеличилось в два раза. Прогнозируется, что в 2009 году количество людей, потерявших работу, будет расти.
Без сомнений, процедура сокращения достаточно сложная и зачастую без юридической помощи не обойтись.
Наша задача в данном аналитическом обзоре рассмотреть ряд вопросов, связанных с сокращением работников, и дать практические советы тем, для кого угроза сокращения стала реальной.
Что такое сокращение штатов? Каков порядок сокращения? Какими правами обладают попавшие под сокращение сотрудники? Кто подлежит сокращению «я» или «мой коллега»? Как вести себя тем, кому руководство сообщило о планируемом сокращении? Какую компенсацию должен выплатить работодатель сокращенным работникам?
Что делать, если работодатель заставляет уволиться по собственному желанию? Как вести себя тем, кто еще сохранил рабочее место?
На эти вопросы мы постараемся ответить с позиции закона и здравого смысла.
В соответствии с Трудовым кодексом РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником в одностороннем порядке в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Сокращение численности — уменьшение количества работников. Сокращение штата — изменение штатного расписания или структур управления организации (уменьшение количества должностей).
Порядок сокращения
О предстоящем увольнении работодатель обязан предупредить работника персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Двухмесячный срок предупреждения работника о предстоящем увольнении устанавливается прежде всего в его интересах, чтобы работник имел возможность подыскать работу для трудоустройства.
Работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия. При этом работнику следует предложить работы по всем имеющимся вакансиям, соответствующим уровню его квалификации. Увольняемому предлагается и перевод на неквалифицированные работы (уборщик, гардеробщик, сторож, дворник), поскольку в связи с напряженностью на рынке труда он может согласиться и на такое решение вопроса. В противном случае, если в судебном заседании работник заявит, что он согласен был бы пойти на любую неквалифицированную работу, однако ему это не предлагалось, возможно его восстановление на прежнее место.
Двухмесячный срок уведомления работника считается со следующего дня после предупреждения работника.
При сокращении численности штатных единиц по определенной должности преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
- семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Руководитель использует и такие критерии как:
- низкая или высокая производительность труда;
- стаж и опыт работы, под удар попадают сотрудники, находящиеся на испытательном сроке;
- личное отношение к выполняемым обязанностям.
Принимаются во внимание различные документы, характеризующие производственную деятельность работников – данные о выполнении норм выработки и служебных обязанностей, сведения об образовании, знаниях, опыте, поощрениях, дисциплинарных взысканиях и т.п.
При решении вопросов о сокращении штата и определении конкретных кандидатур руководитель обязан, прежде всего, проверить, нет ли среди лиц, должности которых сокращаются, тех, кого увольнять запрещено, это:
- женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;
- беременные женщины;
- женщины, имеющих детей в возрасте до трех лет;
- одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет);
- другие лица, воспитывающих детей в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет) без матери;
Запрещено увольнять работника в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Увольнять в таких случаях надо непосредственно при выходе работника на работу, после завершения отпуска или больничных дней. Если работник уволен с нарушением этого требования закона, то такое увольнение признается незаконным.
С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за время, оставшееся до истечения срока предупреждения об увольнении.
После истечения д